“¿La primera impresión es lo que cuenta?” La evolución del desempeño de los docentes en los primeros años de su carrera

Fuente: NBER

Existe absoluto consenso en que uno de los aspectos claves a la hora de hablar de calidad educativa es la calidad de los docentes. Las diferencias entre los docentes eficaces e ineficaces tienen efectos sustanciales sobre el rendimiento académico de los alumnos tanto a corto plazo como en su éxito futuro a largo plazo. Por tanto, establecer un sistema de evaluación que permita identificar el grado de efectividad de los docentes, con el fin de retener a los más efectivos y tomar medidas correctivas sobre los menos efectivos, debería ser uno de los pilares básicos de cualquier sistema educativo que aspire a una educación de calidad. Sin embargo, no es nada evidente y existe aún gran controversia en cómo identificar a priori  en los inicios de la carrera docente a los buenos y malos futuros docentes. En una reciente investigación Do First Impressions Matter? Improvements in Early Career Teacher Effectiveness[1] los profesores Allison Atteberry, Susanna Loeb y James Wyckoff aportan nueva evidencia de cómo el desempeño de los maestros en los primeros años de su carrera docente puede predecir su desempeño futuro. El estudio es llevado a cabo teniendo en cuenta los primeros cinco años de la carrera docente de los maestros de Educación Primaria en el distrito de Nueva York. El desempeño es medido a través de la metodología de valor añadido[2].

El primer resultado del estudio es la confirmación de que la experiencia docente en los primeros años de la carrera afecta positivamente al rendimiento de los alumnos y que es un período de mejora del desempeño docente en general. Sin embargo, existe una gran variabilidad en los efectos y en las mejoras según los años de experiencia acumulados (en los primeros cinco años) y según el nivel inicial de desempeño docente (este último medido en quintiles según el desempeño en los dos primeros años de docencia). En este sentido, las mayores ganancias de un año adicional de experiencia se observan en aquellos docentes con peor desempeño inicial. Sin embargo, más allá de estas ganancias se puede observar que los docentes con peor desempeño no llegan a alcanzar nunca a los docentes con mejor desempeño. Si se observa el gráfico debajo, vemos que tras cinco años de experiencia el valor añadido medio de los docentes del quintil más bajo se mantiene por debajo del valor añadido medio en el primer año de los docentes ubicados en el quintil medio de la distribución.

Gráfico. Valor añadido medio, según asignatura (matemáticas y lectura), quintil de desempeño docente inicial y años de experiencia para maestros de primaria de Nueva York.

grafico post desempeño docente

Nota: Atteberry et al. (2013). “Math” = matemáticas; “ELA” = lectura; ”Experience” = años de experiencia docente; “Mean VA Score” = valor añadido // Quintiles de desempeño elaborados según el desempeño observado (medido en valor añadido) en los dos primeros años de docencia. Los números en cada serie representan la cantidad de observaciones en cada quintil de desempeño.

Este resultado significa que el desempeño inicial de los docentes está asociado a su desempeño futuro. ¿Pero cuán asociado está? Para dar respuesta a ello, los autores estiman mediante una regresión la capacidad de predicción de los dos primeros años de años de desempeño. Los resultados indican que el desempeño en estos dos primeros años explica aproximadamente entre un cuarto y un quinto de la variación en el desempeño docente de los tres próximos años. Sin embargo, cuando se utilizan características docentes personales como el género, la raza, o la educación para predecir el desempeño futuro sólo se alcanza a explicar entre un 2,5% y 2,8% del desempeño futuro.

Por último, los autores se preguntan ¿cuál es el grado de exactitud de estas predicciones? Y cuando estas no son precisas, ¿cuáles son los trade-offs asociados a los errores de predicción? Mediante el análisis de matrices de transición según desempeño, observan que las predicciones del desempeño futuro son particularmente potentes en los extremos de la distribución según desempeño. La mayor parte de los maestros ubicados en las colas de la distribución al iniciar su carrera se mantienen en los dos peores quintiles de desempeño en los siguientes tres años.  En este sentido, el 62% (69%) de los maestros que inicialmente se ubican en el peor (mejor) quintil según desempeño se mantienen dentro de los peores (mejores) dos quintiles en los siguientes tres años de carrera. Por el contrario, las transiciones observadas entre quintiles extremos son muy escasas.

En suma, en general las políticas de gestión docente ignoran la existencia de variabilidad en el desempeño docente. Las decisiones a la hora de contratar, retener, compensar, ascender o despedir maestros y profesores no consideran medidas de desempeño (valor añadido o cualquier otra, o una combinación de varias), sino que en general sólo se consideran los años de experiencia docente y alguna medida relacionada con la formación adquirida. Más aún, en aquellos casos en que los directores de los centros educativos “evalúan” a los docentes, en la práctica existe muy poca variabilidad en dichas evaluaciones y por tanto dichas evaluaciones pierden valor real y no se incluyen finalmente en la toma de decisiones. Este trabajo presenta nueva evidencia de que si se quisiera incorporar como medida de gestión docente alguna herramienta de medición de desempeño docente que permita identificar a los maestros más y menos efectivos, el desempeño en los primeros años de la carrera parece ser un buen predictor. La primera impresión sí que cuenta.

Gabriela Sicilia (UCM)

[2] Para más información sobre la metodología de valor-añadido puede ver el sitio de web del Centro de Investigaciones de Valor-Añadido (VARC en inglés), http://varc.wceruw.org